Pour John Garvey, responsable de l’étude Productivity 2021 and beyond de PwC, l’« uberisation » des salariés de la finance ne fait aucun doute : « Au cours des cinq prochaines années, les ‘gig workers’ sont susceptibles de former 15 % à 20 % de l’ensemble de la force de travail d’une institution financière donnée. » Aujourd’hui, indépendants, prestataires extérieurs, société de conseil et consultants constituent 5 % de la main-d’œuvre de ces institutions au niveau mondial, selon le cabinet, qui mélange toutefois des statuts différents : un consultant externe reste salarié d’une grande structure, contrairement à un auto-entrepreneur freelance. Pour l’heure, les banques continuent à évaluer leurs options : confidentialité, manque d’expérience ou encore risques réglementaires sont autant d’obstacles à un recours plus massif à une main-d’œuvre contingente, selon l’étude. « Ce ne sont que des prétextes, estime l’associé de PwC aux Etats-Unis. Les entreprises sont réfractaires aux changements et ce nouveau modèle suppose une véritable transformation de la façon dont les institutions financières pensent et gèrent leur main-d’œuvre. 

Sur le papier, le pronostic fait sens. Aux prises avec une baisse des revenus et des taux d’intérêt très bas, les banques sont engagées dans une politique de réduction drastique des coûts qui n’épargne aucun secteur. Mais vu d’Europe, le concept de gig economy, popularisé par Uber ou Deliveroo, fait encore figure d’épouvantail. Fraîchement arrivé des Etats-Unis, Marcus Mossberger, responsable de la stratégie de marché et du produit dans la région Emea chez l’éditeur de logiciels Infor à Londres, constate un décalage en matière de gestion des travailleurs externes entre les pays du sud et du nord de l’Europe où la notion de « contractors » est pleinement assumée : « Dans les pays nordiques ou au Royaume-Uni, l’évaluation du personnel externe évolue vers une approche davantage basée sur la réussite et la réalisation du projet plutôt que sur le nombre d’heures travaillées. »

Contraintes réglementaires

L’hypothétique rééquilibrage de la main-d’œuvre au profit de salariés indépendants dans la finance coïncide aussi avec une réflexion des plateformes sur leur propre modèle : sous la pression de la Cour suprême, Uber vient ainsi de reconnaître à ses 70.000 chauffeurs britanniques un statut de « travailleur » salarié. Une première. Dans de nombreux pays européens, dont la France, les cas de jurisprudence sur ces plateformes se multiplient aussi au cas par cas. « En droit du travail, les banques sont soumises exactement aux mêmes contraintes que ces plateformes électroniques, à savoir l’éventualité d’un contentieux en requalification de la relation de contrat de travail, explique François Farmine, associé au sein de Clifford Chance. Mais pour ces institutions, le recours à une main-d’œuvre indépendante se heurte beaucoup plus aux contraintes réglementaires auxquelles elles sont soumises. »

Dans l’Hexagone, la Caisse d’Epargne Bretagne-Pays de Loire a tenté de briser le tabou en lançant en février 2020 un projet par lequel elle souhaite remplacer dans certaines agences rurales des salariés par des travailleurs indépendants, dotés d’un statut de conseiller indépendant local. A l’époque, l’annonce avait fait grand bruit. Un an après, le projet demeure « toujours en cours de réflexion », selon la banque.

Les besoins restent pourtant importants : « Les banques doivent trouver des expertises pour répondre à des problématiques spécifiques, explique Dany El Jallad, chez Robert Half France. Le recours à une personne extérieure à l’entreprise aura toujours le mérite d’offrir à un établissement une hauteur de vue et un œil neuf sur un projet donné. »

Dans l’intervalle, les pratiques de recrutement des travailleurs externes évoluent. Citée dans l’étude de PwC, une grande banque asiatique a choisi de se passer des services de son prestataire habituel pour collaborer avec une plateforme électronique de recrutement : « Les frais de service par employé de la ‘gig economy’ y étaient inférieurs à 10 % du salaire de l’employé, et inférieurs à 25 % ou plus des tarifs de la plupart des sociétés sous-traitantes », souligne John Garvey. En Europe, où la tendance semble moins généralisée, Santander fait partie des clients de la plateforme de recrutement temporaire madrilène Jobandtalent, qui vient de lever 100 millions d’euros au cours d’un quatrième tour de table… deux mois seulement après avoir levé 88 millions.

Le concept de plateforme a déjà séduit la plupart des « Big Four » de l’audit et du conseil, qui ont lancé leur structure ad hoc : lancée en septembre 2019, Deloitte Open Platform se veut ainsi un réseau de communautés de consultants freelance – 2.000 actuellement en France – destiné à répondre aux multiples besoins des missions à forte valeur ajoutée sur des projets essentiellement tech et data. « La plateforme nous permet désormais d’avoir une véritable visibilité sur l’ensemble des contrats des travailleurs freelance, ce qui n’était pas forcément toujours le cas auparavant », explique Xavier Harder, managing director chez Deloitte Open Talent en France. La fidélisation des freelances reste aussi au cœur des ambitions du cabinet de conseil, qui écarte toute idée de rivalité entre consultants internes et indépendants. « Le recours à des freelances ne se fait que si les talents en interne ne sont pas disponibles ou pas suffisamment experts pour la mission demandée », poursuit Xavier Harder.

Pour le secteur bancaire, le pas reste difficile à franchir. « D’une part, les pouvoirs publics souhaitent garantir une stabilité d’emploi aux salariés, alors même que certains manifestent le désir de rester indépendants, explique Jose Fernandez de Bilbao, professeur à l’IE Business School. De l’autre, les établissements financiers ont des objectifs de rentabilité. Dans quelle voie faut-il s’engager ? Le débat reste entier. »

Source: L'AGEFI