A l’approche des congés d’été, la question se pose : vos salariés vont-ils anticiper ou prolonger leurs vacances en travaillant depuis leur lieu de villégiature et en ont-ils le droit ?

« 16h l’appel du client, 19h l’appel du large » : à l’image de cette campagne de publicité d’un organisme de voyages français, de nombreux acteurs du tourisme proposent désormais des offres dédiées aux travailleurs nomades. Des parenthèses aux airs de vacances qui semblent tenter de nombreux collaborateurs.

Selon un sondage Opinionway, publié à l’automne 2020, 54 % des Français considèrent que le télétravail permet de partir plus fréquemment en vacances et de rallonger leurs week-ends. Cette envie est encore plus répandue chez les 18-34 ans, qui y voient une opportunité de passer plus de temps avec leur famille et leurs amis.

Par ailleurs, un tiers des cadres interrogés dans le cadre de cette enquête envisagent de télétravailler depuis un lieu habituellement réservé aux vacances. Au-delà du confort apporté par cet environnement de télétravail, les personnes sondées y voient un espace stimulant leur productivité. Cela peut sembler paradoxal : travailler dans un lieu paradisiaque rendrait plus efficace. Mais quels sont les droits de vos collaborateurs en la matière ?

Que dit la loi ?

Aucun texte de loi n’interdit le télétravail depuis un autre lieu que son domicile. Il est donc tout à fait possible de travailler depuis un hôtel, une résidence secondaire, un camping, un gîte, même depuis l’étranger, sauf dans le cas d’un accord d’entreprise précisant le contraire.

Le collaborateur doit néanmoins informer son employeur du lieu de télétravail choisi, notamment au cas où il serait victime d’un accident, pour que ce dernier puisse être considéré comme un accident du travail.

De son côté, l’employeur est tenu de s’assurer de la conformité du lieu de travail hors entreprise avec le télétravail en vertu de son obligation de sécurité.

Que pensent les employeurs de ce télétravail nomade ?

Selon une enquête Cooptalis, parue fin juin 2021 et réalisée auprès de 500 entreprises françaises, 86% d’entre elles ont reçu des demandes de travail longue distance. Parmi ces dernières, 41% concernaient une destination à l’étranger.

74% des employeurs y ont donné une suite favorable. Car les enjeux d’accéder à une telle demande peuvent être cruciaux pour une entreprise. Offrir une telle souplesse à ses collaborateurs permet, entre autres, de favoriser un équilibre vie pro/vie perso pour fidéliser ses talents et de promouvoir sa marque employeur auprès de candidats potentiels.

Des modalités à fixer dans une charte ou un accord de télétravail

Afin d’éviter tout problème, la meilleure option est certainement d’inscrire les règles encadrant le télétravail dans une charte ou dans un accord d’entreprise. En effet, les conditions d’exercice du télétravail, parmi lesquelles figurent la définition du lieu de télétravail, font partie des clauses obligatoires, recensées à l’article L1222-9 du Code du travail, à mentionner dans votre accord collectif ou votre charte de télétravail.

L’employeur peut-il refuser à un salarié de télétravailler depuis le lieu de son choix ?

Comme pour toute demande de télétravail, l’employeur a la possibilité d’opposer un refus à un collaborateur souhaitant travailler depuis son lieu de vacances. Il devra, en revanche, motiver sa décision par des éléments objectifs (équipement inadapté, pas de connexion internet, manque de sécurité pour les informations ou des lieux, capacité du collaborateur à revenir rapidement au bureau en cas d’urgence…). Dans le cas contraire, le salarié pourra saisir le conseil des Prud’hommes.

Source Hello workplace