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Covid-19 : la ministre du Travail, Elisabeth Borne, est "convaincue" que le télétravail sera un "acquis" de la crise

Elisabeth Borne était, mercredi, l'invitée de "Votre instant politique" sur la chaîne franceinfo.

Elle en est "convaincue""Le télétravail sera un acquis" de la crise du Covid-19, a estimé la ministre du Travail, Elisabeth Borne, invitée, mercredi 16 juin, de "Votre instant politique" sur la chaîne franceinfo. "On ne va pas rester, comme ces derniers mois, à 100% de télétravail, il y a aussi des salariés qui en ont marre et qui trouvent de télétravailler dans un petit logement et que son conjoint fait sa visioconférence de son côté, c'est difficile", a-t-elle toutefois rappelé.

La ministre du Travail a par ailleurs demandé aux entreprises de "discuter" afin de savoir dans quelle mesure ce dispositif pouvait être installé durablement au sein de les méthodes de travail. "D'abord, aujourd'hui, pour fixer un nombre minimum de jours de télétravail par semaine et puis on redonnera complètement la main aux entreprises", a affirmé l'ancienne ministre des Transports.

Source France Info

Télétravail : pourquoi est-il si important de maintenir un lien informel ?

Pourquoi avons-nous tant besoin d’échanges informels ? La réponse de Charles de Fréminville, cofondateur et CEO de Bloom at Work, bien-être au travail.

Echanges lapidaires, sentiment de solitude, baisse d’énergie et de motivation… Même les partisans les plus acharnés du télétravail en ressentent désormais les limites. Le maintien du lien informel avec les équipes est plus que jamais clé pour garantir l’engagement et le bien-être des collaborateurs.

Prendre la température. «Comment ça va ?» Dans le cadre du travail, nous posons cette question plusieurs fois par jour, mais il est rare que chaque collaborateur prenne le temps de s’exprimer sur son bien-être de façon sincère et approfondie. Et encore plus rare que chacun écoute ces réponses avec attention ! A distance, il est plus compliqué de percevoir le coup de fatigue ou la baisse de moral de son équipe. Pourtant, tous les (bons) managers ont déjà tenu compte du sentiment ambiant avant de préparer une prise de parole. Ils savent qu’ils obtiennent de meilleurs résultats en matière de motivation lorsqu’ils tiennent compte de ce qui préoccupe leurs collaborateurs. Un rituel simple et convivial permet de partager son humeur du moment : prendre trois minutes de recul sur son humeur personnelle et lui attribuer une note de 1 à 10 sur un papier ; montrer tous les «résultats» à l’écran en même temps et discuter sur chacun d’entre eux.

Planifier des «shots» de sociabilité. Le travail à distance a fait valser le spontané. Voir ses collègues «en vrai» est devenu pour certains un rarissime plaisir simple. Pourtant, l’alliance entre lien social et télétravail s’avère aussi indispensable que possible. Il faut juste savoir organiser et «planifier l’informel». L’enjeu est de maintenir le lien au jour le jour, de réaffirmer la fierté d’appartenance et de commencer la journée avec une belle énergie. Par exemple à l’aide de «pauses café digitales» entre collaborateurs ou avec un membre du comité de direction, comme cela a été fait au sein du groupe Accor et de l’entreprise NTT.

Expliciter les émotions. Télétravail oblige, les communications écrites sont souvent privilégiées au détriment de l’échange oral. A en croire le PDG de Slack, Stewart Butterfield, le nombre d'échanges quotidiens par utilisateur sur cet outil de messagerie instantané a récemment augmenté de 20%. Les possibilités d’incompréhension, de vexation ou de surinterprétation se multiplient. Quelques habitudes simples peuvent pourtant y remédier. A commencer par un geste basique, celui de décrocher son téléphone pour échanger de vive voix. Trois minutes de conversation valent souvent mieux qu’une boucle de 25 mails ou messages. «Ce projet me stresse car…», «Au moment où je te parle, je me sens…», «Mon besoin profond est…» : oser exprimer clairement ses ressentis est primordial.

Source Capital avec Management

Visio : peut-on exiger de chaque salarié d’avoir sa caméra allumée ?

Télétravail oblige, la réunion au bureau a fait place à la visionconférence. Là encore, il s'agit de trouver un nouveau mode de travail.

Oui, si chacun joue le jeu

Même quand la crise sanitaire sera finie, le télétravail ne disparaîtra pas pour autant, salariés et employeurs y ayant trouvé leur compte. Pour réunir des collaborateurs disséminés, la visioconférence reste idéale, à condition que chacun joue le jeu. Comme il est agaçant que certains gardent leur caméra éteinte sous des prétextes divers : problème technique, respect de la vie privée ou tout simplement réticence! Se pose-t-on la question d’être à visage découvert pour une réunion au bureau ? Certes, on ne peut pas forcer un salarié à être vu chez lui.

Quand il y a beaucoup de participants ou si la conf call se limite à un monologue du patron, cela n’est d’ailleurs pas indispensable. Mais en cas d’échanges en petit comité, voir son interlocuteur est non seulement plus agréable, mais aussi très précieux pour connaître son état d’esprit. Les réactions du visage ou la gestuelle en disent souvent plus long que les mots utilisés. Enfin, cela permet d’être certain que chacun est concentré sur le problème discuté et non pas occupé à tout autre chose à son domicile…

Non, il en va du respect de la vie privée

Les avocats sont formels et la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés) a formulé des recommandations en ce sens: un salarié n’est pas expressément obligé d’activer sa caméra pour participer à une visioconférence. L’usage du microphone suffit la plupart du temps. Il en va du respect de la vie privée. L’important est d’être connecté à l’heure dite. Après tout, même en réunion traditionnelle, il y a toujours ceux qui ne disent rien ou pianotent distraitement sur leur smartphone.

Cela ne changera pas beaucoup. Un manager de tempérament pourrait certes faire une lourde remarque en début de conversation, mais cela risquerait de plomber l’ambiance. Mieux vaut encourager avec tact les réfractaires à changer d’avis. Si ces derniers craignent une intrusion dans leur intimité, on leur rappellera que les outils de visioconférence permettent d’incruster des images pour cacher leur domicile.

Autre astuce : impliquer tous les participants en leur demandant de temps en temps une présentation spécifique, voire, pourquoi pas, d’animer les débats. A la longue, si la majorité se montre sans rechigner, cela devrait finir par convaincre les derniers hésitants.

Source Capital avec Management

Télétravail : une nouvelle ère centrée sur la « confiance »

Un an de crise sanitaire a contraint le management à passer du « contrôle » à la » confiance », estime Jérôme Ballarin, président de l’Observatoire de la qualité de vie au travail, qui édite des guides de bonnes pratiques à l’adresse des entreprises.

La qualité de vie au travail a-t-elle pâti de cette crise sanitaire ?

« De façon évidente pour les actifs en première ligne, les soignants, et les métiers en deuxième ligne de services à la personne, de la grande distribution, de la logistique, de la propreté… Pour les personnes aussi qui se sont retrouvées en télétravail du jour au lendemain dans des conditions difficiles à la maison. Malgré tout, on a senti un management au diapason des salariés avec plus d’empathie, d’écoute, de bienveillance. Il y avait des organisations très « présentéistes » avec des managements dans le contrôle. La confiance doit prendre sa place : avec leurs équipes à distance, les managers n’avaient pas le choix. Est-ce que cela va perdurer ? Dans certaines entreprises oui, dans d’autres sans doute pas. »

Quels enseignements tirer du bouleversement des rapports entre sphères privée et professionnelle ?

« Le risque est que le travail ait envahi tous les interstices de la vie. Au bout d’un an de télétravail, des personnes se retrouvent dans un état de grande fatigue. Elles ont besoin de réinventer des rituels, de faire des pauses, de savoir se limiter. Il y a une forme de réinvention de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle qui doit se dessiner demain. Cela oblige les entreprises, les managers à respecter le droit à la déconnexion dans une logique de performance durable pour éviter que les gens s’épuisent. »

Faut-il s’attendre à ce que la santé, notamment psychique, des travailleurs soit davantage prise en compte ?

« Les questions de santé, qu’elles soient physique ou psychique, sont rentrées dans les préoccupations de tous les acteurs de la société. Des dispositifs de vigilance ont été mis en place avec des indicateurs RPS (risques psychosociaux, ndlr), des formations pour les managers. J’espère qu’on va rentrer dans une nouvelle ère centrée sur une performance humainement durable. »

Source Ouest France

Télétravail : 4 tendances émergentes de l'ère post-covid

Ce 9 juin, les règles du télétravail sont assouplies. Trois PME de la tech et le siège lyonnais d'Orange ont profité de la crise pour dynamiter les codes traditionnels de l'organisation du travail et proposer de nouvelles alternatives.

Et maintenant, comment fait-on ? Après plus d'un an de télétravail quasi à 100 % pour les fonctions éligibles, les règles sont assouplies et les dirigeants de PME veulent faire revenir les salariés sur site. Il ne s'agirait pas de rater la reprise. Les discussions se poursuivent pour trouver le bon équilibre, alors que 30 % des entreprises feraient face à des salariés ayant déménagé dans une autre ville depuis le début de la crise, sans en informer leur manager au préalable, selon l'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH). Poussé par la rareté des talents, la croissance qui s'envole et la jeunesse des troupes, le secteur de la tech, s'illustre par des initiatives qui remettent en cause les modèles traditionnels et les réflexes managériaux.

1. 100 % télétravail, zéro bureau

Ne cherchez plus les bureaux d'AssessFirst (7 millions d'euros de chiffre d'affaires), il n'y en a plus. Les 450 mètres carrés loués rue du Sentier, à Paris, ont été lâchés, et le siège social n'est plus « qu'une adresse », dit David Bernard, le dirigeant de cette entreprise spécialisée dans le recrutement prédictif. Plus de la moitié de 70 salariés « data scientists », développeurs, marketeurs, commerciaux et administratifs, 30 ans en moyenne, ont quitté Paris pour Ibiza, Lanzarote, Barcelone, Nantes ou ailleurs sur la planète, avec leur ordinateur sous le bras. L'entreprise s'est mise en « full remote asynchrone », et le personnel n'est même plus obligé de travailler sur les mêmes fuseaux horaires.

« Avant mars 2020, nous étions une entreprise 'basée au bureau' avec un seul télétravailleur », souligne David Bernard. L'entreprise a d'ailleurs dû réaliser un gros travail de documentation sur ses process et ajuster ses méthodes RH pour généraliser le télétravail dans l'urgence. Mais le pli est vite pris, et, en juin suivant, la perspective d'un retour sur site, n'enchante personne.

L'entreprise saute le pas, en juillet. Elle propose à chacun 800 euros de prise en charge d'achat de mobilier et 3.000 euros par an, pour s'offrir des tranches de coworking. Economies réalisées : 15.000 euros par an. David Bernard a maintenu les salaires parisiens .

2. Des rituels RH digitaux et des nouveaux KPI

Le télétravail ne suscitait pas l'enthousiasme de Nicolas Trabuc, le cofondateur d'Happydemics, mais cette PME innovante - « une version digitale d'Ipsos »  basée sur une nouvelle technologie d'études - dont le chiffre d'affaires est tenu secret en phase de levée de fonds, s'y est résolu. A partir du 9 juin, ce sera 10 jours de télétravail par mois possibles pour la quarantaine de salariés. « Ceux qui souhaitent venir au bureau à 100 % le pourront, mais nous n'avons plus forcément vocation à tous nous retrouver », explique le dirigeant. Pour donner ses chances à la nouvelle organisation, deux initiatives, testées pendant la période Covid, perdureront : la réunion digitale du lundi soir à 18 heures, et le baromètre trimestriel de satisfaction des salariés. Ni l'une ni l'autre n'existait avant la crise sanitaire.

La première est le seul moment de la semaine où toute l'entreprise est réunie, chaque pôle prenant la parole pour évoquer ses dossiers. La seconde permet au chef d'entreprise de prendre le pouls de ses équipes. « Lorsque tout le monde est présent, l'ambiance générale est assez facile à sentir, mais à distance je n'arrivais plus trop à savoir et je me suis dit qu'il fallait que j'utilise notre propre outil pour l'entreprise. Et aujourd'hui, les résultats entrent dans mes indicateurs clé de performance (KPI) personnelle », confie le patron.

3. Des recrutements sans frontière

En mars 2020, l'architecte informatique de Troops , dédié à la numérisation des groupes intérimaires, a rejoint son Allemagne natale et le commercial s'est installé à Barcelone. A partir de là, Emilie Legoff, la fondatrice de la start-up lyonnaise a avisé : elle n'avait aucune raison de se « mettre des barrières pour recruter […] des profils presque introuvables, hypertechniques, anglophones… ». Son nouveau terrain de chasse : l'Europe entière.

Depuis un an, elle a intégré trois développeurs et un chef de projet ukrainiens, un codeur estonien et un hacker israélien. « J'ai posté les offres d'emploi sur des sites tech spécialisés, sans cibler spécifiquement des étrangers mais les annonces précisaient 100 % télétravail, et spécifiaient que la maîtrise du français n'était pas indispensable », dit-elle. Les candidats ont passé à distance tests techniques, tests de personnalité pour la compatibilité avec le reste de l'équipe, et un entretien d'embauche en visio.

En plein boom, Troops, 59 personnes pour un volume d'affaires de 500 millions d'euros (rémunération à la commission, entre 1 et 3 %), a embauché 30 nouveaux collaborateurs dans l'année. Seul le noyau initial est encore lyonnais.

4. Des bureaux annexes pour les banlieusards

En rassemblant à la Part-Dieu, à l'automne dernier, 3.000 salariés issus de 18 sites, Orange groupe a perturbé les habitudes de vie et rallongé les trajets de ses collaborateurs. Pour leur éviter de longs déplacements quotidiens, l'opérateur a opté pour la création de quatre sites de télétravail aux quatre points cardinaux à distance de Lyon, à Vienne, Saint-Etienne, Villefranche et Isle-d'Abeau mais reliés aux transports en commun, et d'un espace de coworking en banlieue, à Dardilly.

A la clef, 90 postes proches des domiciles, sans les inconvénients des trajets ou de la maison, avec les mêmes garanties de convivialité, de confort et de fluidité informatique que le siège. Les journées passées dans ces tiers lieux sont décomptées en télétravail, « les salariés n'étant pas auprès de leur équipe », explique-t-on chez Orange.

Ces espaces tampon ont fonctionné six mois avant le confinement, avec un bon taux de remplissage, sans file d'attente sur la plateforme de réservation. Depuis le Covid, le groupe n'exclut pas d'augmenter l'offre en fonction de l'affluence des convertis au télétravail.

Source Les Echos

Retour au bureau: «Oublier Teams, Zoom, Skype…»

Dans le monde d’après, il y aura du télétravail, plus personne n’en doute. Installés dans leur bureau, sur un coin de table ou sur leur lit, quelques millions de Français l’ont expérimenté lors des trois confinements. Il en ressort que cela marche, et même plutôt bien. Munis de leurs ordinateurs et d’une bonne connexion à internet, ces salariés ont appris à poursuivre leurs activités professionnelles à domicile et permis à de nombreuses entreprises de ne pas baisser le rideau.

Interrogés, une majorité d’entre eux disent apprécier le travail en «distanciel», et les employeurs ne s’en plaignent pas non plus. Carlos Tavares, patron du géant de l’automobile Stellantis et ardent défenseur de cette pratique, ne manque jamais une occasion de vanter ses bienfaits: efficacité, qualité de vie, moins de temps perdu dans les transports, et donc réduction des émissions de carbone… Le télétravail serait bon pour les salariés (ceux qui peuvent en bénéficier), pour les entreprises, et même pour la planète.

Source Le Figaro

Télétravail : trois quarts des Français ne veulent pas revenir au bureau

Un sondage montre qu'à l'approche de la troisième étape du déconfinement qui débute le 9 juin, une majorité souhaiterait conserver quelques jours de télétravail.

Le retour au bureau, c'est pour bientôt. Enfin pas pour tous les Français qui ne semblent pas enclins à revenir à temps plein sur leur lieu de travail. Pourtant, le mercredi 9 juin marque la troisième étape du déconfinement, avec une jauge plus grande notamment dans les restaurants mais également le retour du travail en présentiel quelques jours par semaine pour les salariés jusqu’ici en télétravail à 100%. Seulement, selon un sondage OpinionWay relayé par BFMTV, le télétravail qui a été boudé par beaucoup dans un premier temps, semble s'être finalement installé.

En effet, selon cette étude d'opinion, trois quarts des Français (74%) ne veulent pas revenir "comme avant". Beaucoup aimeraient conserver ne serait-ce que quelques jours à la maison et ne pas revenir au bureau à temps plein. Mais les raisons sont très différentes selon les salariés, notamment pour ceux qui ne sont pas retournés au travail depuis un an.

Peur du virus

Le Parisien justement en a rencontré quelques-uns, et à un mois des vacances d'été, la situation n'enchante guère. Certains mettent en avant l'argument du temps de transport, entre une heure et deux heures pour se rendre sur son lieu de travail. Une "habitude" quelque peu perdue les mois derniers. Mais pour d'autres, il s'agit aussi de la situation sanitaire qui, certes est en amélioration, mais pas non plus totalement positive. Ainsi, beaucoup s'inquiètent des distanciations physiques et des règles à respecter. Dans Le Parisien, un salarié lance même : "Je n'ai pas envie de travailler à côté d'un collègue qui ne veut pas se faire vacciner".

Le retour du travail dit "en open space" rebute aussi à certains égards, entre "les manies des uns et des autres" et "le contrôle des boss". Des salariés se sont également habitués au calme en étant à la maison et ne veulent plus retrouver un environnement bruyant. Un changement de doctrine à l'approche de la date fatidique que reconnaît un responsable patronal auprès de BFM Business : "La situation s'est totalement inversée. Il y a quelques semaines, on avait des salariés qui n'en pouvaient plus du télétravail. Aujourd'hui, à l'inverse, on doit se battre pour faire revenir les équipes au bureau." Certains psychologues invitent déjà les employeurs à une reprise progressive et à ne pas négliger "les risques psychosociaux".

Source Capital

Télétravail. Les salariés d’Apple refusent le retour obligatoire au bureau décidé par Tim Cook

Un courrier rédigé par des salariés d’Apple demande à la direction de l’entreprise de réfléchir différemment à sa politique en matière de télétravail. Les employés ont réagi au changement de directives communiqué début juin par le PDG, qui a annoncé un retour obligatoire en présentiel trois jours par semaine. Les signataires s’inquiètent pour leur qualité de vie et l’efficacité de leur travail.

Les employés d’Apple n’ont pas bien accueilli les annonces faites par Tim Cook en matière de télétravail. Le PDG a envoyé mercredi 2 juin un e-mail annonçant qu’à partir de septembre, les salariés devraient être présents dans les locaux tous les lundis, mardis et mercredis. Ces derniers ont protesté dans un courrier, rapporte The Verge.

Dans ce document corédigé par 80 des 2 800 membres d’un groupe pro-télétravail, les employés américains expriment leur opposition à la nouvelle règle. Ils dénoncent une obligation de choisir entre leur travail chez Apple et leur « famille, bien-être et environnement permettant un travail efficace », regrettant la disparition de « l’ouverture que permet la flexibilité ».

Les salariés « ignorés » dans leurs demandes

Les salariés ont aussi fait part d’une « préoccupation grandissante chez leurs collègues » concernant « la politique d’Apple en matière de travail à distance ou depuis des lieux différents et la communication qui l’entoure ». Le courrier affirme que cette stratégie a même causé des démissions et pointe du doigt le manque de considération dont sont victimes les salariés sur ce point.

Ils ont évoqué le décalage ressenti entre l’expérience vécue par bon nombre d’entre eux et la perception des équipes dirigeantes au sujet du télétravail. « Au cours de l’année passée, nous nous sommes souvent sentis non seulement pas entendus, mais parfois même concrètement ignorés », déplorent-ils. Les salariés réclament donc une consultation générale, la prise en compte de l’impact écologique du retour au travail en présentiel et un processus de décision propre à chaque équipe.

Source Ouest France

Télétravail : combien de jours sur site à partir du 9 juin ?

[TELETRAVAIL] Le télétravail "sera assoupli à partir du 9 juin", avait annoncé le président de la République le 29 avril dernier. Information confirmée et détaillée par la ministre du Travail Elisabeth Borne ce mercredi 26 mai.

[Mise à jour du jeudi 27 mai 2021 à 11h58] L'information avait déjà été annoncée par le président de la République le 29 avril dernier, mais elle est confirmée par la ministre du Travail Elisabeth Borne, dans un entretien au Parisien ce mercredi 26 mai : le 100% télétravail obligatoire prend fin le mercredi 9 juin. Pas question toutefois d'obliger les salariés à retourner sur site 100% du temps : "Il faut vraiment un retour progressif sur les lieux de travail", insiste la ministre, qui précise que les employeurs auront l'interdiction d'obliger leurs salariés à revenir en permanence à compter du 9 juin. Dans la fonction publique, le retour sur site se fera à raison de deux jours par semaine. Dans le privé, ce sera à l'employeur de fixer un nombre de jours maximal de télétravail dans son entreprise, dans le cadre du dialogue social, comme cela avait déjà été annoncé. Un nouveau projet de protocole sanitaire en entreprise, intégrant ces évolutions à venir, a été envoyé aux partenaires sociaux ce mercredi. Les règles de restauration collective en entreprise devraient elles aussi évoluer à compter du 9 juin prochain, en même temps que la réouverture des salles des restaurants.

Pour rappel, d'ici là, le télétravail à 100% reste obligatoire pour les activités qui le permettent, avec possibilité de revenir sur site une journée par semaine pour les travailleurs qui en expriment le besoin. Ceux qui ne peuvent pas télétravailler parce qu'ils ont besoin d'équipements spécifiques, comme les architectes, peuvent se rendre au travail "ponctuellement." Ceux qui exercent des métiers qui ne peuvent s'effectuer à distance (BTP, intervenants à domicile...), eux, sont dispensés de télétravail. Une attestation de l'employeur est nécessaire pour les trajets entre le domicile et le lieu de travail jusqu'à la fin du confinement, et le restera ensuite pour les trajets durant le couvre-feu, entre 21h et 6h.

Le télétravail est-il obligatoire pendant le confinement ?

Cela revient-il à dire que le télétravail est obligatoire ? Pas au sens de la loi. "Seule une disposition législative impérative pourrait rendre le télétravail obligatoire mais la portée d'une telle mesure devrait être relativisée. En pratique, toutes les fonctions ne peuvent pas être réalisées en télétravail et, pour un fonctionnement optimal, la présence de certains est parfois indispensable. Dès lors, dans le cadre de son pouvoir d'organisation, l'employeur conserve nécessairement une marge d'appréciation dans les modalités de mise en œuvre du télétravail", explique Vincent Manigot, avocat au département droit social du cabinet De Pardieu Brocas Maffei. Toutefois, selon l'avocat, l'employeur, qui rappelons-le est responsable de la sécurité de ses salariés, risque gros s'il ne généralise pas autant que faire se peut le télétravail dans son entreprise : "L'employeur qui déciderait de ne pas mettre en œuvre le télétravail, lorsque cela est possible, pourrait voir sa responsabilité engagée pour un manquement à son obligation de sécurité, s'il est établi qu'il n'a pas mis en place un protocole sanitaire adéquate et que ses salariés ont été exposées à une situation de danger qui pouvait être évitée".

Télétravail et coronavirus : ce qu'il faut savoir

Il est possible de se déplacer dans le cadre de son travail uniquement quand le télétravail est impossible. L'employeur doit alors délivrer une attestation dérogatoire permanente. Les travailleurs non-salariés, eux, doivent utiliser l'attestation de déplacement dérogatoire et choisir le premier motif de déplacement, afférent aux trajets professionnels. Pour rappel, en plus de l'attestation dérogatoire, se munir de toute pièce justificative permettant de prouver la nécessité du déplacement. "Pour les fonctionnaires et les travailleurs indépendants, la carte professionnelle fait foi", a précisé le Premier ministre en conférence de presse.

Les personnes vulnérables qui ne peuvent ni recourir au télétravail ni bénéficier de certaines mesures de protection renforcées sur leur lieu de travail ou sur leur trajet domicile-travail peuvent bénéficier du chômage partiel

Qu'est-ce que le télétravail ?

D'après l'article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication". On entend donc par télétravail toute forme de travail à distance s'effectuant notamment via une connexion Internet.

Comment se passe le télétravail ?

En télétravail, le salarié effectue le même temps de travail qu'en entreprise. Le salarié en télétravail doit respecter le temps de travail de son entreprise, être joignable sur les heures de travail de l'entreprise et respecter une pause de onze heures entre chaque période travaillée.

Qui a droit au télétravail ?

Tous les salariés ont droit au télétravail, y compris ceux qui sont à temps partiel. Toutefois, l'employeur est en droit de refuser les demandes de télétravail qui lui sont formulées, à condition de justifier ce refus.

Télétravail : que dit la loi ?

Le gouvernement a créé un droit au télétravail pour les salariés français dans la loi pour le renforcement du dialogue social, promulguée en septembre 2017. Le télétravail en entreprise est encadré par la loi. Il doit être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte établie par l'employeur après consultation du comité social et économique. Si un accord ou une charte s'applique, ce texte doit notamment préciser :

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour en entreprise
  • Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Les modalités de contrôle du temps de travail et les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail.

En l'absence d'un accord ou d'une charte, le salarié et son employeur peuvent s'accorder pour recourir au télétravail. Ils doivent impérativement formaliser cet accord par le moyen de leur choix. Un courriel, par exemple, peut suffire.

Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (article L. 1222-11 du code du travail), comme dans le cadre de la crise sanitaire du coronavirus, le salarié doit être d'accord pour être en télétravail. Le fait de refuser d'être en télétravail ne peut pas constituer un motif de licenciement.

Télétravail après le 2 juin 2020 : l'employeur peut-il refuser le télétravail ?

Entre les deux confinements, l'employeur avait légalement la possibilité de refuser le télétravail à un salarié. S'il estimait que les conditions de reprise d'activité étaient conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail décrites dans le protocole national de déconfinement, l'employeur pouvait donc refuser le maintien en télétravail. Mais, tout comme il devrait également le faire en temps normal, l'employeur avait alors l'obligation de motiver ce refus.

Télétravail et obligations de l'employeur

Les obligations de l'employeur vis-à-vis du salarié en télétravail sont multiples : 

  • L'employeur peut refuser le télétravail à un salarié qui occupe pourtant un poste qui permet d'en bénéficier (dans les conditions prévues par accord d'entreprise ou par charte). Cependant, l'employeur a alors l'obligation de motiver sa réponse, en démontrant, par exemple, pourquoi les tâches exercées sont incompatibles avec le télétravail
  • En ce qui concerne le matériel, l'employeur a l'obligation d'informer le salarié de toute restriction d'usage d'équipements, d'outils informatiques ou de services de communication électronique ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect de ces restrictions d'usage
  • L'employeur a enfin l'obligation d'organiser un entretien annuel avec le salarié en télétravail afin de revenir, entre autres, sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Droits du salarié en télétravail

Ce qui vaut pour les titres-restaurants vaut de manière générale : un salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de :

  • Accès à la formation
  • Respect de la vie privée
  • Santé et sécurité au travail
  • Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.).

Un salarié en télétravail doit avoir les mêmes droits qu'un salarié présent dans les locaux. A ce titre, il peut prétendre aux mêmes droits en termes de rémunération, de temps de travail, de congés payés... Le télétravailleur bénéficie également d'une affiliation au régime général de protection sociale ainsi qu'au régime de retraite complémentaire. Le salarié peut également demander le remboursement des frais liés au télétravail. Le salarié en télétravail a des droits, mais il a aussi des obligations : comme tous les salariés, le télétravailleur doit respecter les obligations fixées par son employeur et s'expose à des sanctions disciplinaires (comme l'avertissement ou encore la mise à pied) en cas de non-respect.

Source: JDN

Pourquoi le retour des salariés au bureau après des mois de télétravail va être compliqué

Crise sanitaire, isolement, incertitudes économiques… Les salariés se préparent à retourner progressivement au travail après une période psychologiquement éprouvante. L’épidémie du coronavirus a bouleversé depuis plus d’un an l’organisation des entreprises qui doivent construire l’après Covid en répondant aux nouvelles attentes de leurs salariés.

Marqués par les incertitudes économiques et le sentiment d’isolement, les salariés s’apprêtent à retourner progressivement au bureau dans une détresse psychologique qui demeure élevée, révèle un baromètre de la santé psychologique des salariés français, réalisé par OpinionWay et présenté ce mercredi 26 mai. La crise sanitaire a changé le rapport au travail des salariés qui ressentent à la fois le besoin de retrouver leurs collègues mais souhaitent continuer à télétravailler à raison d’un à trois jours par semaine. Un exercice d’équilibriste pour les entreprises qui doivent s’adapter aux nouvelles attentes de leurs salariés.

« La période a été rude et éprouvante psychologiquement et donc il y a une attente de retour au bureau qui est forte pour les salariés », commente Arnaud Gilberton, président du cabinet de conseil en ressources humaines IDOKO. « Beaucoup veulent retrouver leurs collègues, retrouver le lien social qu’il y a dans la vie de bureau, et voient donc le retour au travail comme quelque chose de positif. »

Trouver le juste équilibre

Mais le télétravail a aussi apporté un confort et une flexibilité pour les salariés qui pour certains souhaitent désormais un mode d’organisation hybride. « Beaucoup de salariés ont trouvé de l’intérêt dans le télétravail et demandent à être à mi-temps en télétravail et en présentiel », constate Arnaud Gilberton. « Il y a un enjeu de remobilisation des équipes de retour au bureau et de réengagement après une période compliquée et ce réengagement ne peut se fonder que sur un dialogue ouvert et constructif », poursuit-il.

Mais pour intégrer le télétravail de façon pérenne, les entreprises doivent se préparer. « Le télétravail, ça ne s’improvise pas. Il faut apprendre à télétravailler », met en garde Arnaud Gilberton qui souligne l’importance de former les salariés à la gestion du temps, à la répartition des tâches – en télétravail et en présentiel – et à la maîtrise des outils de télécommunication.

Un constat que partage Daniel Ollivier, consultant spécialisé en efficience managériale et auteur de Manager le télétravail et le travail à distance : « Il faut sortir de l’impréparation et du bricolage. » Car selon lui, c’est un « abus de langage » de parler de télétravail pour définir les conditions de travail à la maison. « Des salariés qui se sont retrouvés dans un espace réduit avec leur conjoint, leurs enfants, sans les outils et sans organisation, ce n’est pas du télétravail », tranche-t-il. « Tous les managers et dirigeants doivent tirer les enseignements de ce qu’il s’est passé. Ne pas organiser le télétravail serait une erreur. Il faut qu’on se prépare, car demain le télétravail sera la normalité », alerte le consultant.

Un changement de culture managériale

L’expérience du télétravail a changé le rapport des salariés au management. « Le télétravail a contribué à la montée en autonomie des collaborateurs », explique Arnaud Gilberton. « Les salariés veulent un management participatif basé sur l’échange, l’écoute, l’accompagnement et la confiance et non plus un management autoritaire basé sur le contrôle. »

Daniel Ollivier estime aussi que le recours au télétravail implique de nouvelles pratiques managériales : « Le télétravail induit une décentralisation des niveaux de responsabilité. » L’enjeu est à la fois d’accorder la confiance, l’autonomie et d’encourager l’engagement et la collaboration. « La performance est collective et pas individuelle », résume Daniel Ollivier.

Source: Ouest France