“Le télétravail oblige les managers à questionner le travail. Ils lâchent le management par le contrôle et passent à un management par la confiance et la responsabilisation. […] Corinne Derboeuf, directrice diversité, inclusion et QVT de Schneider Electric

Les entreprises ont mis du temps à accepter d’intégrer le télétravail dans l’entreprise parce qu’elles craignaient le manque d’engagement des collaborateurs. Dans l’article suivant, découvrez si manager à distance ne relève pas plutôt d’un devoir de confiance réciproque.

1) Manager en télétravail : la confiance à distance se construit entre le manager et les collaborateurs

Avant le confinement, 51% des répondants n’avaient pas mis en place de télétravail par manque de confiance envers son efficacité (infographie « Travail à distance, l’avènement de la confiance » Usine Nouvelle et Bodet Software, 2020)

Avec le télétravail, au revoir le micro-management  ! 

D’après l’étude «  Travail à distance, l’avènement de la confiance », 83% des managers ont été satisfaits du télétravail pendant le confinement et seulement 3% des répondants de l’étude n’ont trouvé aucun bénéfice au travail à distance. Le télétravail a fait ses preuves par la force des choses et rassuré les managers. Ils ont réalisé qu’ils pouvaient compter sur leurs équipes, même à distance.

Cependant, c’est une organisation qui demande beaucoup de lâcher prise, ce qui n’est pas toujours facile pour les managers. Les collaborateurs qui travaillent à distance gagnent en autonomie et doivent se responsabiliser, tandis que le manager doit faire confiance à l’aveugle. Comment réussir cette transition  ?

La confiance n’exclut pas le contrôle… oui mais il faut savoir doser  !

Il existe différents moyens d’évaluer l’efficacité des collaborateurs à distance  : mesurer le temps de connexion, mesurer le nombre de dossiers traités, le nombre de mails envoyés, etc. Un manager qui se retrouve loin de ses équipes n’est pas pour autant démuni ! Il lui est toujours possible d’utiliser des moyens de contrôle, il faut juste savoir les choisir en fonction de leur pertinence par rapport aux tâches de chaque collaborateur.

L’organisation du travail à distance définit une nouvelle culture d’entreprise  !

Il existe différentes formes d’organisation du télétravail, libre à chaque manager de mettre en place une organisation qui lui ressemble mais qui ressemble également à ses équipes. C’est pourquoi il est intéressant pour un manager de définir son organisation de façon collective. Faire le point avec ses équipes sur ce qui fonctionne ou non, revoir les moyens de contrôle choisis, savoir se remettre en question, etc. 

Un collaborateur est d’autant plus investi s’il peut partager ses impressions et proposer des solutions pour améliorer son efficacité et répondre aux attentes du manager. La co-construction de l’organisation en télétravail est un très bon moyen de renforcer la relation de confiance réciproque entre le manager et ses équipes.

2) Pourquoi un collaborateur doit également pouvoir faire confiance à son manager en télétravail ?

L’inconvénient principal pour 79% des répondants est le risque d’isolement des collaborateurs (infographie « Travail à distance, l’avènement de la confiance » Usine Nouvelle et Bodet Software, 2020)

Le manager a une responsabilité envers les équipes qu’il pilote à distance

Nombreux managers ont pu douter de l’efficacité de leurs collaborateurs en télétravail et les imaginer à tort, en train de bronzer sur le balcon au lieu de travailler. Mais ils ne doivent pas oublier qu’ils ont eux-mêmes une responsabilité et un devoir d’efficacité envers leurs collaborateurs.

Au même titre qu’un manager fait confiance à ses collaborateurs, les collaborateurs doivent pouvoir avoir confiance dans leur manager. Ils doivent pouvoir compter sur les compétences du manager à piloter l’équipe à distance parce qu’ils s’exposent à des risques psychosociaux qu’il est difficile de détecter à distance.

Le manager doit pleinement investir son obligation d’assurer la sécurité physique et surtout mentale de ses collaborateurs : informer les collaborateurs sur le droit à la déconnexion, s’assurer qu’ils ne se surchargent pas de travail, qu’ils respectent des horaires décents, qu’ils ne souffrent pas de l’isolement, etc. 

Les collaborateurs sont pleinement investis dans leur travail et si leur productivité augmente autant à distance – 46% des répondants ont  remarqué une augmentation de l’efficacité des collaborateurs – c’est peut-être parce qu’ils ont tellement peur qu’on les accuse de ne pas assez travailler et qu’ils oublient de se préserver.

Manager en télétravail : bien choisir les modes de contrôle et d’évaluation de la productivité des salariés

D’après l’étude « Travail à distance, l’avènement de la confiance  », la difficulté de contrôle et de suivi des collaborateurs représente un inconvénient pour 35% des répondants. Pourtant c’est bien là que les managers ont un rôle très important à jouer.

Quand les managers choisissent de n’évaluer la productivité de leurs collaborateurs que par des rendus chiffrés (nombre de dossiers traités par exemple) ils doivent s’assurer de donner des objectifs réalistes pour ne pas exercer une pression néfaste sur un collaborateur qui croirait que son travail n’a de valeur que s’il peut être mesuré.

Sur chaque poste, il y a des tâches à forte valeur ajoutée et des tâches à faible valeur ajoutée, il y a des imprévus, des difficultés techniques qui ralentissent le travail, des demandes à traiter qui ne sont pas mesurables par des chiffres mais qui ont un impact en matière d’image de l’entreprise ou de relation client par exemple. 

Chaque action, qu’elle soit mesurable ou non, permet de faire avancer l’entreprise. Un manager qui ne saurait pas prendre en compte ces facteurs, un manager qui ne saurait valoriser ses collaborateurs que par rapport au travail qu’il peut mesurer est néfaste pour ses équipes et brise la confiance que les collaborateurs ont placée en lui. Il doit savoir piloter son équipe avec justesse, même à distance et garder l’oeil sur leur bien-être  physique et mental.

Le télétravail devient un atout pour la marque employeur  de l’entreprise et la productivité dès lors que le manager sait accorder sa confiance à ses équipes et qu’elles peuvent compter sur lui ou sur elle en retour !

Source DigitalRecruiters