Interrogé par BFM Busines, l'ex-DRH d'Orange et président du cabinet Topics met en garde contre la fragmentation des entreprises entre les adeptes du télétravail et ceux qui souhaitent retourner au bureau.

La rentrée est là, et avec elle de nouvelles règles sur l'organisation au travail, fixées notamment par des accords de télétravail passés entre les entreprises et leurs salariés. L'objectif en ce mois de septembre: passer d'un "télétravail de crise" à un "télétravail organisé".

"Pour beaucoup d’entreprises, l’enjeu de cette rentrée c’est de mettre en place des formes plus structurées, plus organisées de télétravail hybride, avec des temps présentiels et des temps de télétravail", explique Bruno Mettling, président du cabinet Topics et ex-DRH d'Orange, à l'antenne de BFM Business ce lundi.

Poser rapidement "les règles du jeu"

Alors que le 100% distanciel a pratiquement disparu, Bruno Mettling met tout de même en garde contre la "fragmentation des entreprises" entre "les salariés qui veulent télétravailler au maximum" et ceux qui "ne veulent pas être obligés à télétravailler".

"On a un collectif de travail très émietté en cette rentrée", remarque-t-il, avant d'insister sur la nécessité pour les managers de "refaire communauté".

Pour les y aider, "les entreprises vont devoir poser très vite des règles du jeu sur lesquelles les managers vont pouvoir s’appuyer, conseille-t-il. Il ne faut pas laisser le télétravail devenir un droit. [...] C’est une nouvelle forme de travail et donc les DRH doivent rentrer dans cette logique là, de ce travail hybride".

Mais il rappelle également l'importance de la souplesse au plus haut niveau des sociétés, à qui il conseille de réviser leur mode de fonctionnement à l'aune de ces transformations.

Distinguer les bons des mauvais managers

En somme, de la même manière que la crise a mieux épargné les entreprises dotées d'une bonne culture institutionnelle, la rentrée ne s'annonce pas différente, prévoit-il.

"On a vu pendant la crise se distinguer les bons managers, qui sont dans la confiance, la délégation, et les anciens managers, petits chefs, dans le pilotage, le contrôle. Ces derniers vont avoir de plus en plus de difficultés", remarque le spécialiste des questions RH.

Cela vaut également pour les entreprises. "Cela ne sert à rien de former un manager à ces nouveaux enjeux si l’entreprise reste dans le contrôle et le management vertical dans son mode de fonctionnement", conclut-il.

Source BFM Business