De nombreuses activités ont été perturbées par la crise sanitaire et la généralisation du télétravail. Parmi elles, le management des équipes au quotidien, devenu un véritable casse-tête. De quoi ralentir la progression du management confiant ? 

« Il n’y a pas de performance durable de l’entreprise sans épanouissement de ses collaborateurs. » De plus en plus d’études, y compris celle qu’Oresys a réalisée auprès de 1 150 cadres de tous secteurs le démontre : la prise de conscience collective de la corrélation entre performance de l’entreprise et épanouissement des collaborateurs est réelle. Épanouissement au travail, de quoi parlons-nous ?

Les leviers d’épanouissement des collaborateurs sont au nombre de quatre : réussite, évolution, plaisir et santé/sécurité. Augmenter l’épanouissement des collaborateurs, c’est agir pour développer leur capacité à réussir ce qui leur est demandé. C’est agir pour qu’ils grandissent, pour qu’ils progressent dans leurs compétences, leurs connaissances, leurs responsabilités. C’est agir pour qu’ils prennent plus de plaisir dans leur travail (justice, liens, liberté d’initiative, sens…). C’est agir, enfin, pour que chacun puisse travailler dans de bonnes conditions : veillant à la sécurité, le stress et l’équilibre vie pro/vie perso.

Les managers sont les acteurs clés de cet épanouissement de leurs collaborateurs, et le management confiant est une réponse particulièrement efficace. Sur ce sujet, les acteurs de l’assurance font office de précurseurs. À l’instar de MAIF, qui insuffle cette dynamique depuis 2013. Dans la même lignée, Groupama Gan Vie, sous l’impulsion de son directeur général, Jean-François Garin, a lancé en 2017 le programme « Manag’Up » pour former les managers aux nouvelles techniques de management confiant.

Au-delà de ces précurseurs, c’est désormais la majorité des entreprises qui doit traiter cette question de la confiance. Pour une raison simple : avec la crise sanitaire, la confiance a fait irruption dans le monde du travail, fini le contrôle de présence, place à la liberté d’organisation individuelle. Le télétravail, même limité, pose la question de la confiance, donc du management confiant.

7 RÔLES POUR LE MANAGER CONFIANT

Qu’est-ce qu’un manager confiant ? C’est un manager qui développe, pour ses collaborateurs, un environnement de travail basé sur la confiance, qui adopte des comportements qui favorisent la confiance : il développe des raisons de prendre des initiatives, crée les conditions de la coopération, met en œuvre de vraies actions de reconnaissance, donne du sens, favorise le volontariat, protège les porteurs d’initiative…

Plus précisément, quels sont les grands rôles et les comportements spécifiques du manager confiant ?

1. Donner du sens : le manager confiant explique la stratégie, fait le lien entre les tâches confiées, la stratégie et les sources de motivation du collaborateur.
2. Créer des conditions de travail motivantes : le manager confiant parle vrai, favorise la liberté d’initiative, veille au bon équilibre vie pro/vie perso, donne l’opportunité de choisir comment réaliser les tâches confiées.
3. Piloter avec bienveillance : le manager confiant délègue avec pertinence et à bon escient, suit les activités de chacun, ni trop ni trop peu, et s’adapte.
4. Reconnaître avec justice : le manager confiant remercie, félicite, évalue et valorise les apports de chacun.
5. Faire progresser au quotidien : le manager confiant formule des feedbacks constructifs, partage son expérience, et co-construit un parcours de progrès.
6. S’investir pour l’équipe : le manager confiant met son énergie au service de ses collaborateurs, traite « les cailloux dans les chaussures de ses collaborateurs » et ouvre des perspectives.
7. Faire ensemble : le manager confiant encourage les attitudes collaboratives, accepte d’être challengé et développe la solidarité.

Tous ces comportements sont évidemment impactés par le télétravail : certains sont facilités, d’autres peu affectés et quelques-uns doivent être réinventés.

Le télétravail peut faciliter l’équilibre vie pro/vie perso. Par la nécessaire rigueur qu’il impose, pour les horaires par exemple, il favorise la formalisation des échanges, le suivi des activités de chacun, et renforce la liberté de chacun de s’organiser. Autant d’axes de préoccupation du manager confiant qui sont facilités.

Restons vigilants, comme l’observe notre partenaire Alternego « Les Risques Psycho-Sociaux liés à la situation sanitaire et au télétravail guettent les managers et les collaborateurs. La qualité de vie au travail est plus que jamais au cœur des enjeux stratégiques des entreprises ».

REVISITER LES RITUELS D’ÉQUIPE

A contrario, les moments de partage informels, les feedbacks constructifs, la gestion des conflits entre les personnes, le développement de la solidarité… Bref, tout ce qui nécessite une prise en compte de la personne au-delà de ses actions doit être adapté. D’une part pour l’identification des problèmes et des difficultés, d’autre part pour leur résolution. À titre d’exemple, les remerciements et félicitations peuvent prendre d’autres formes, « donner du sens » impose de revisiter les rituels d’équipe.

Maintenant que les collaborateurs et les managers ont pu vivre pleinement les deux situations – le « full présentiel » avant la période Covid et le « full distanciel » du confinement –, l’enjeu pour les managers confiants consiste à tirer le meilleur profit de la nouvelle donne. Les collaborateurs ne seront plus à 100 % de leur temps en présentiel.

Dans ce nouvel équilibre entre travail sur site et travail à domicile, quelles pratiques managériales pourront être réalisées à distance, quelles sont celles qui nécessiteront le présentiel ? Comment organiser concrètement les journées sur site ?

Les entreprises confiantes, celles qui développent le management confiant, ont le plus souvent formalisé, pour tous les rôles du manager, les comportements et les pratiques à mettre en œuvre, ainsi que celles à éviter au sein d’un référentiel managérial.

En revisitant ce référentiel et en mettant en place des rituels transformés, ces entreprises sauront faire de cette terrible période que nous vivons une opportunité pour renforcer l’épanouissement de leurs collaborateurs. La source de toute performance pérenne.

Source L'Argus de l'assurance