Le travail à distance, le travail flexible et le travail hybride sont tous là pour rester. Nous avons démontré qu'ils peuvent fonctionner - la tâche est maintenant de s'assurer qu'ils le font.

Cela fait près de deux ans qu'une pandémie mondiale a détruit le modèle de travail traditionnel, et beaucoup d'entre nous s'y habituent encore.

Alors que certaines entreprises ont de nouveau vu des employés franchir leurs portes, d'autres continuent de travailler dans un coin qui leur offre le plus de confort chez eux. Pendant ce temps, l'idée que le travail à distance, flexible ou « hybride » devienne la norme continue de diviser l'opinion.

Une chose qui est claire alors que nous nous dirigeons vers 2022, c'est que personne n'a encore tout compris. Oui, de nombreuses entreprises ont commencé à élaborer des plans pour savoir comment et où les employés leur consacrent leur temps à l'avenir, avec plus de flexibilité autour du travail à distance qui devrait être un thème durable. Mais nous devons encore voir comment cela se joue sur le long terme, ou si les organisations peuvent reconfigurer durablement leurs effectifs de manière à répondre aux nouvelles attentes de travail des employés, tout en répondant aux besoins stratégiques et commerciaux de l'entreprise.

Voici cinq choses que nous devons corriger avec le travail flexible et hybride en 2022.

1. Reconnaître à quoi ressemble le « bon »

Une leçon que les employeurs ont apprise au début de la pandémie est qu'un bon travail peut être fourni quel que soit l'endroit où travaillent et sont connectés les employés, et que les heures passées en ligne ne sont pas nécessairement un indicateur de productivité.

Cela dit, le travail acharné est intrinsèquement plus difficile à remarquer en dehors d'un environnement de bureau. Cela rend plus difficile la progression des employés et c'est l'une des raisons pour lesquelles les travailleurs ont déclaré avoir trouvé la progression de carrière si difficile au cours des deux dernières années.

Les femmes en sont affectées de manière disproportionnée : alors qu'elles sont plus susceptibles que les hommes d'être attirées par les emplois de travail à distance - en grande partie grâce à la flexibilité accrue qu'ils offrent - cela rend également plus difficile pour les femmes de se faire remarquer par la décision d'entreprise (principalement masculine).

Les femmes sont déjà plus susceptibles d'être négligées lorsqu'il s'agit d'opportunités d'avancement ; le travail à distance pourrait entraîner des déséquilibres encore plus importants, à moins que les organisations ne puissent offrir un pied d'égalité aux travailleurs à domicile et au bureau. Les gestionnaires devront accorder plus d'attention au rendement de leurs employés, plutôt que de fonder leurs hypothèses sur le nombre de jours par semaine qu'ils passent au bureau.

2. Définir « flexible » par rapport à « hybride » – et le préciser

Le travail hybride, flexible et à distance sont étroitement liés, mais ce ne sont pas des termes interchangeables. Le travail hybride fait référence à l'idée de partager le temps entre le travail dans un bureau et le travail à domicile ou dans un autre endroit éloigné, tandis que le travail flexible a tendance à incorporer des modèles de travail qui offrent plus de liberté quant à la manière et au moment où les employés travaillent. Cela peut inclure des heures de début et de fin flexibles, des quarts de travail fractionnés et des semaines de travail non traditionnelles.

Lorsqu'il s'agit de définir leurs futures politiques de travail, les employeurs doivent être absolument clairs sur ce qu'ils offrent. Les entreprises ne devraient pas, par exemple, dire dans une offre d'emploi qu'elles proposent un travail flexible, alors qu'en fait elles exigent que tous les employés travaillent de 9h à 17h et imposent des jours de travail au bureau le lundi et le vendredi.

Il reste à voir dans quelle mesure les entreprises flexibles s'adaptent à leurs modèles de travail, mais il s'agira probablement d'un champ de bataille clé dans la lutte pour les talents technologiques. Les employés ne sont plus influencés uniquement par le salaire, et les entreprises qui peuvent rétablir une certaine harmonie dans l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des employés ont plus de chances de trouver les talents dont ils ont désespérément besoin.

3. Faites confiance à vos télétravailleurs

Un aspect plus laid du passage au travail à distance réside dans les méthodes plus invasives utilisées par les employeurs pour garder un œil sur ce que font leurs employés lorsqu'ils travaillent à distance. Selon une étude du syndicat professionnel Prospect, plus d'organisations que jamais utilisent des outils logiciels conçus pour suivre l'activité ou la productivité des travailleurs chez eux, y compris une technologie effrayante qui surveille les employés via les caméras de leurs ordinateurs. Au Royaume-Uni, un comité de députés et de pairs est tellement préoccupé par l'augmentation de la surveillance automatisée qu'il a appelé le gouvernement et le Bureau du commissaire à l'information (ICO) à prendre des mesures urgentes pour réglementer son utilisation.

Il est indéniable que le travail à distance crée des défis pour la gestion, mais la façon dont les entreprises choisissent de s'y attaquer donnera le ton au travail à distance dans les mois et les années à venir. Les employés veulent travailler à distance en raison de la liberté et de la flexibilité qu'il offre, qui seront toutes deux annulées par des méthodes dures – et à la limite contraires à l'éthique – pour s'assurer que les travailleurs font ce pour quoi ils sont payés tout en travaillant à domicile.

Voici le hic : la plupart des employés veulent faire du bon travail et qu'on leur fasse confiance pour travailler de manière indépendante. Les entreprises qui ne font pas preuve de cette confiance risquent de détériorer la relation avec leurs travailleurs, qui pourraient finalement décider d'aller ailleurs.

Trouver un équilibre entre direction et autonomie dans le domaine du travail à distance est délicat, et c'est quelque chose que de nombreux managers essaient encore de comprendre alors que nous nous dirigeons vers 2022. Mais les organisations devraient profiter de cette occasion pour faire preuve de créativité sur la façon dont nous pensons au défi de gestion, plutôt que de se tourner vers une solution technologique discutable.

4. Le grand débat salarial

Payez-vous les employés en fonction de ce que vous pensez qu'ils valent ou de l'endroit où ils ont décidé de vivre ? Cela s'est avéré un autre sujet de division dans la conversation complexe autour du travail à distance, et un sujet auquel de nombreuses organisations seront confrontées lors de l'élaboration de leurs politiques sur le lieu de travail post-pandémie.

C'est délicat. Les salaires tiennent généralement compte de l'endroit où se trouve le salarié et du coût de la vie associé, ce qui signifie qu'un rôle de développeur basé à Londres ou à New York entraînera généralement un salaire plus élevé que celui basé dans une ville rurale. Si un employé choisit de déménager dans une ville moins chère, son salaire doit-il être ajusté en conséquence ?

Certains soutiennent que les travailleurs à distance devraient être payés moins s'ils ne dépensent plus d'argent pour les trajets quotidiens ou les frais de subsistance exorbitants. L'argument opposé est que le travail à distance profite déjà aux employeurs en réduisant les coûts. D'une part, ils n'ont plus à dépenser autant d'argent pour le chauffage et l'électricité des bureaux, alors que les factures de services publics des employés augmentent. Les entreprises économisent également sur la location et l'entretien des bureaux si elles choisissent de réduire leurs effectifs.

Il est peu probable que les employés suggèrent qu'ils devraient être moins payés pour faire le même travail ailleurs, bien que certains puissent accepter volontiers un ajustement de salaire si cela signifie plus de liberté sur la manière et l'endroit où ils travaillent. Et pourtant, la baisse des salaires a bien plus d'impact sur les travailleurs que leur maintien affecte les entreprises qui les paient, ce qui signifie que les entreprises qui décident de baisser les salaires des employés travaillant à distance doivent expliquer clairement leur justification.

5. Déséquilibre travail-vie personnelle

Bien qu'il y ait de nombreux avantages à pouvoir travailler à domicile, la pandémie a également démontré les conséquences négatives de travailler au même endroit où nous mangeons, dormons et nous détendons.

La culture permanente qui entoure le travail moderne, dans laquelle les employés répondent de plus en plus aux appels et envoient des e-mails liés au travail en dehors des heures de bureau, entraînait déjà une augmentation des taux d'épuisement professionnel et d'anxiété. Lorsque les blocages de COVID-19 ont eu lieu en 2020, les employés ont ressenti encore plus de pression pour être joignables à tout moment alors que les exigences de travail augmentaient et que les restrictions les empêchaient d'aller ailleurs.

Le travail à distance peut rendre le travail plus flexible, mais il permet également aux employés de ramener plus facilement leur travail - et tout facteur de stress lié au travail - chez eux. Si nous voulons pérenniser le travail flexible, nous avons besoin de meilleures protections pour empêcher que la frontière entre travail et vie privée ne s'estompe, ou ne disparaisse complètement.

Certains pays prennent déjà des mesures pour s'attaquer à ce problème. Le Portugal, par exemple, a récemment introduit une loi qui interdit aux employeurs de contacter leurs employés en dehors de leurs heures normales de travail, sauf dans des circonstances exceptionnelles. Les décideurs politiques souhaitent qu'une loi similaire sur le « droit de se déconnecter » soit introduite à l'échelle de l'UE, qui protégerait les travailleurs numériques de toute répercussion de ne pas répondre aux demandes du lieu de travail formulées en dehors de leurs heures contractuelles.

Nous n'avons pas besoin d'attendre les nouvelles lois pour apporter des changements positifs : il suffit d'un peu plus de sensibilisation des employeurs sur comment et quand ils communiquent avec les employés, et de les encourager à adopter de bonnes habitudes de travail.

Source ZDNet