Pourquoi le retour des salariés au bureau après des mois de télétravail va être compliqué

Crise sanitaire, isolement, incertitudes économiques… Les salariés se préparent à retourner progressivement au travail après une période psychologiquement éprouvante. L’épidémie du coronavirus a bouleversé depuis plus d’un an l’organisation des entreprises qui doivent construire l’après Covid en répondant aux nouvelles attentes de leurs salariés.

Marqués par les incertitudes économiques et le sentiment d’isolement, les salariés s’apprêtent à retourner progressivement au bureau dans une détresse psychologique qui demeure élevée, révèle un baromètre de la santé psychologique des salariés français, réalisé par OpinionWay et présenté ce mercredi 26 mai. La crise sanitaire a changé le rapport au travail des salariés qui ressentent à la fois le besoin de retrouver leurs collègues mais souhaitent continuer à télétravailler à raison d’un à trois jours par semaine. Un exercice d’équilibriste pour les entreprises qui doivent s’adapter aux nouvelles attentes de leurs salariés.

« La période a été rude et éprouvante psychologiquement et donc il y a une attente de retour au bureau qui est forte pour les salariés », commente Arnaud Gilberton, président du cabinet de conseil en ressources humaines IDOKO. « Beaucoup veulent retrouver leurs collègues, retrouver le lien social qu’il y a dans la vie de bureau, et voient donc le retour au travail comme quelque chose de positif. »

Trouver le juste équilibre

Mais le télétravail a aussi apporté un confort et une flexibilité pour les salariés qui pour certains souhaitent désormais un mode d’organisation hybride. « Beaucoup de salariés ont trouvé de l’intérêt dans le télétravail et demandent à être à mi-temps en télétravail et en présentiel », constate Arnaud Gilberton. « Il y a un enjeu de remobilisation des équipes de retour au bureau et de réengagement après une période compliquée et ce réengagement ne peut se fonder que sur un dialogue ouvert et constructif », poursuit-il.

Mais pour intégrer le télétravail de façon pérenne, les entreprises doivent se préparer. « Le télétravail, ça ne s’improvise pas. Il faut apprendre à télétravailler », met en garde Arnaud Gilberton qui souligne l’importance de former les salariés à la gestion du temps, à la répartition des tâches – en télétravail et en présentiel – et à la maîtrise des outils de télécommunication.

Un constat que partage Daniel Ollivier, consultant spécialisé en efficience managériale et auteur de Manager le télétravail et le travail à distance : « Il faut sortir de l’impréparation et du bricolage. » Car selon lui, c’est un « abus de langage » de parler de télétravail pour définir les conditions de travail à la maison. « Des salariés qui se sont retrouvés dans un espace réduit avec leur conjoint, leurs enfants, sans les outils et sans organisation, ce n’est pas du télétravail », tranche-t-il. « Tous les managers et dirigeants doivent tirer les enseignements de ce qu’il s’est passé. Ne pas organiser le télétravail serait une erreur. Il faut qu’on se prépare, car demain le télétravail sera la normalité », alerte le consultant.

Un changement de culture managériale

L’expérience du télétravail a changé le rapport des salariés au management. « Le télétravail a contribué à la montée en autonomie des collaborateurs », explique Arnaud Gilberton. « Les salariés veulent un management participatif basé sur l’échange, l’écoute, l’accompagnement et la confiance et non plus un management autoritaire basé sur le contrôle. »

Daniel Ollivier estime aussi que le recours au télétravail implique de nouvelles pratiques managériales : « Le télétravail induit une décentralisation des niveaux de responsabilité. » L’enjeu est à la fois d’accorder la confiance, l’autonomie et d’encourager l’engagement et la collaboration. « La performance est collective et pas individuelle », résume Daniel Ollivier.

Source: Ouest France